Zwolnienie z pracy na świadczeniu rehabilitacyjnym – co dalej?

Tak, pracodawca może rozwiązać umowę z osobą pobierającą świadczenie rehabilitacyjne, ale nie od razu i nie w formie zwykłego wypowiedzenia. Podstawą jest art. 53 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca ma wtedy prawo, a nie obowiązek, zakończyć zatrudnienie.

Czy można zwolnić pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym?

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. ZUS może przyznać je maksymalnie na 12 miesięcy. Sam fakt przyznania świadczenia nie gwarantuje jednak zatrudnienia przez cały ten czas.

W pierwszych 3 miesiącach pobierania świadczenia pracownik nadal korzysta z ochrony wynikającej z art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Po upływie tego okresu pracodawca może wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, jeśli nadal trwa niezdolność do pracy. Nie musi czekać do końca 12-miesięcznego okresu, na który ZUS przyznał świadczenie.

Nie jest to wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani zwolnienie dyscyplinarne. Umowa kończy się bez wypowiedzenia i bez winy pracownika, ponieważ przyczyną jest długotrwała usprawiedliwiona nieobecność.

Kiedy kończy się ochrona przed rozwiązaniem umowy?

Moment, w którym pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, zależy od stażu u danego pracodawcy oraz od tego, czy niezdolność do pracy pozostaje w związku z wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Do okresu ochronnego wlicza się wcześniejszy okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego.

W praktyce przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy nie liczy się wyłącznie daty rozpoczęcia świadczenia. Trzeba uwzględnić cały okres niezdolności do pracy, w tym wcześniejsze wynagrodzenie chorobowe i zasiłek. Dlatego data dopuszczalnego rozwiązania umowy może przypadać dokładnie po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia, ale tylko wtedy, gdy wcześniej został już wyczerpany właściwy okres zasiłkowy.

Pracodawca nie ma obowiązku korzystać z tego uprawnienia. Może poczekać na powrót pracownika, ale po upływie okresu ochronnego przepisy nie nakazują mu utrzymywania umowy aż do końca 12 miesięcy świadczenia.

Czy po odzyskaniu zdolności do pracy można wrócić do firmy?

Jeżeli umowa została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 lub § 2 Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać z art. 53 § 5. Powinien zgłosić powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, czyli po odzyskaniu zdolności do pracy, i zrobić to w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy.

Przepis mówi o ponownym zatrudnieniu „w miarę możliwości”. Nie oznacza to pełnej dowolności pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracodawca powinien realnie sprawdzić, czy istnieje wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i jego aktualnemu stanowi zdrowia. Jeżeli dawny etat został zlikwidowany, trzeba ocenić także inne dostępne stanowiska w firmie.

Przy ocenie możliwości powrotu znaczenie mają między innymi:

• Wolny etat – pracodawca powinien sprawdzić, czy w zakładzie jest stanowisko, które pracownik może objąć.
• Kwalifikacje – analizuje się nie tylko poprzednią posadę, lecz także inne stanowiska zgodne z przygotowaniem zawodowym pracownika.
• Stan zdrowia – powrót wymaga zdolności do wykonywania konkretnej pracy, potwierdzonej w badaniach medycyny pracy.
• Pierwszeństwo pracownika – jeżeli firma prowadzi rekrutację na stanowisko, które pracownik może objąć, jego zgłoszenie powinno być rozpatrzone przed zatrudnieniem osoby z zewnątrz.

„W miarę możliwości” nie oznacza więc obowiązku utworzenia nowego etatu ani zwolnienia innego pracownika. Oznacza jednak konieczność rzetelnego zbadania sytuacji. Odmowa może być uzasadniona, gdy nie ma żadnego wolnego stanowiska albo pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji czy zdolności zdrowotnej do pracy. Samo zatrudnienie nowej osoby nie zawsze wystarczy, by wykazać brak możliwości ponownego zatrudnienia.

Co zrobić po odzyskaniu zdolności do pracy?

Najważniejsze jest szybkie i udokumentowane zgłoszenie gotowości do powrotu. Pracownik powinien wykonać następujące czynności:

• Uzyskać zaświadczenie z badań medycyny pracy potwierdzające zdolność do wykonywania pracy.
• Złożyć pracodawcy pisemne zgłoszenie gotowości do pracy i powołać się na art. 53 § 5 Kodeksu pracy.
• Wskazać datę ustania niezdolności do pracy oraz dołączyć dokument potwierdzający ten fakt.
• Zachować dowód doręczenia pisma, na przykład potwierdzenie odbioru, kopię z podpisem pracodawcy albo urzędowe potwierdzenie nadania.

Na co uważać?

Największym błędem jest czekanie z kontaktem do pracodawcy albo ograniczenie się do rozmowy telefonicznej. Sześciomiesięczny termin na zgłoszenie powrotu oraz wymóg niezwłocznego działania mogą mieć znaczenie przy ocenie roszczeń pracownika.

Jeżeli otrzymasz oświadczenie o rozwiązaniu umowy, sprawdź podstawę prawną, datę doręczenia i sposób obliczenia okresu ochronnego. Wątpliwości może budzić także sytuacja, w której pracownik zgłosił gotowość do pracy przed doręczeniem oświadczenia, ale pracodawca nie skierował go na wymagane badania. Przy sporze liczą się dokumenty, terminy i dowody przekazania informacji.

W skrócie: pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego nie kończą automatycznie zatrudnienia, ale po ich upływie pracodawca może rozwiązać umowę w trybie art. 53, jeśli spełnione są ustawowe warunki. Jeżeli odzyskasz zdolność do pracy, zgłoś powrót szybko, pisemnie i z zachowaniem dowodu doręczenia. Przy otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy warto skonsultować dokument z prawnikiem prawa pracy.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Ocena sytuacji zależy między innymi od stażu pracy, przebiegu niezdolności do pracy, dat doręczenia dokumentów oraz treści oświadczenia pracodawcy.