Umowa zlecenie – ile godzin w miesiącu można pracować?
Na umowie zlecenie nie ma ustawowego limitu godzin dziennie, tygodniowo ani miesięcznie. O liczbie godzin decydują strony, ale elastyczność nie oznacza pełnej dowolności. Trzeba zachować minimalną stawkę godzinową, potwierdzać liczbę godzin i uważać, aby sposób wykonywania zlecenia nie przypominał etatu.
Czy na umowie zlecenie obowiązuje limit godzin?
Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną uregulowaną w Kodeksie cywilnym, a nie umową o pracę. Dlatego przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy – w tym norma 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo – co do zasady nie mają do niej zastosowania.
Nie istnieje więc ustawowa liczba godzin, którą zleceniobiorca może przepracować w miesiącu. Dopuszczalne może być zarówno kilkanaście godzin, jak i 160, 200 czy więcej, jeżeli taki sposób współpracy odpowiada stronom i nie narusza innych przepisów. Limit może wynikać z samej umowy, na przykład z zapisu o maksymalnie 120 godzinach w miesiącu.
Na zleceniu nie występują też nadgodziny w rozumieniu Kodeksu pracy. Praca ponad uzgodnioną liczbę godzin nie powoduje automatycznie prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Wynagrodzenie zależy od treści umowy i liczby godzin wykonania zlecenia, przy czym trzeba zachować minimalną stawkę godzinową. W 2026 roku wynosi ona 31,40 zł brutto za godzinę, zgodnie z dostarczonymi materiałami.
Brak limitu godzinowego nie zwalnia zleceniodawcy z obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków wykonywania zadań. Przy bardzo długich zmianach znaczenie mają także przepisy szczególne, na przykład dotyczące kierowców.
Umowa zlecenie a umowa o pracę – najważniejsze różnice
Różnica między obiema umowami nie sprowadza się wyłącznie do liczby godzin. Umowa o pracę zapewnia ochronę wynikającą z Kodeksu pracy, natomiast zlecenie pozostawia stronom większą swobodę, ale nie daje automatycznie pracowniczych uprawnień.
| Kryterium | Umowa zlecenie | Umowa o pracę |
|---|---|---|
| Limit dobowy | Brak ustawowej normy | Zwykle 8 godzin na dobę, z wyjątkami wynikającymi z systemu czasu pracy |
| Limit tygodniowy | Brak ustawowej normy | Przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym |
| Godziny ponad normę | Brak nadgodzin w rozumieniu Kodeksu pracy | |
| Przerwy | Nie przysługują automatycznie na zasadach pracowniczych | Przerwy wynikają z Kodeksu pracy |
| Odpoczynek dobowy i tygodniowy | Nie obowiązują normy 11 i 35 godzin jako uprawnienia pracowniczego | Pracodawca musi zapewnić ustawowe okresy odpoczynku |
Strony mogą dobrowolnie zapisać w umowie przerwy, dodatkowe wynagrodzenie za pracę w nocy albo zasady odpoczynku. Takie uprawnienia wynikają wtedy z umowy, a nie bezpośrednio z Kodeksu pracy.
Kiedy zlecenie może zostać uznane za stosunek pracy?
Sama liczba godzin nie przesądza jeszcze o tym, że zlecenie jest etatem. Znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania zadań. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy stosunek pracy występuje wtedy, gdy praca określonego rodzaju jest wykonywana osobiście, za wynagrodzeniem, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dlatego można uzgodnić terminy realizacji zlecenia, ale czym innym jest harmonogram zaakceptowany przez obie strony, a czym innym jednostronnie narzucony grafik. Zleceniobiorca powinien mieć realny wpływ na swoją dostępność. Jeżeli firma tylko zbiera deklarowane terminy i na tej podstawie ustala obsadę, sytuacja wygląda inaczej niż wtedy, gdy kierownik przydziela zmiany i wymaga bezwzględnej obecności.
Na ryzyko istnienia stosunku pracy wskazują zwłaszcza:
- Stałe godziny – zleceniobiorca pracuje według powtarzalnego grafiku, którego nie może samodzielnie uzgodnić ani zmienić.
- Podporządkowanie – kierownik wydaje bieżące polecenia służbowe, kontroluje obecność i rozlicza spóźnienia tak jak pracownika.
- Stałe miejsce pracy – osoba musi wykonywać zadania w miejscu wyznaczonym przez firmę, bez uzasadnienia wynikającego z charakteru zlecenia.
- Osobiste i ciągłe wykonywanie zadań – zleceniobiorca nie może zapewnić zastępstwa, a współpraca przez wiele miesięcy wygląda jak stałe zatrudnienie.
Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować umowę, jeżeli jej rzeczywiste wykonywanie odpowiada etatowi. Konsekwencje mogą obejmować konieczność uregulowania zaległych należności i składek, roszczenia osoby wykonującej pracę oraz karę za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę. Zgodnie z przedstawionymi materiałami kara grzywny może wynieść od 1000 do 30 000 zł.
Największe ryzyko nie wynika z samej liczby godzin, lecz z tego, kto ustala ich rozkład i jak wygląda codzienne podporządkowanie.
Ostrzeżenie: grafik dla zleceniobiorców nie jest automatycznie zakazany, ale powinien odzwierciedlać uzgodnione terminy wykonania zlecenia. Jednostronne przydzielanie stałych zmian, wspólne planowanie ze stałą załogą i egzekwowanie obecności mogą stać się dowodami na istnienie stosunku pracy.
Jak prowadzić ewidencję godzin na umowie zlecenie?
Brak norm czasu pracy nie oznacza braku dokumentacji. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wymaga określenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Ewidencja służy przede wszystkim sprawdzeniu, czy za każdą godzinę wypłacono co najmniej minimalną stawkę godzinową. Nie jest to pełna ewidencja czasu pracy pracownika i nie służy do obliczania nadgodzin.
Sposób potwierdzania godzin powinien wynikać z umowy. Jeżeli strony go nie określiły, zleceniobiorca przekazuje informację o liczbie godzin przed terminem wypłaty wynagrodzenia. Może zrobić to w formie pisemnej, elektronicznej albo dokumentowej.
Dokumentacja powinna pozwalać ustalić, ile godzin wykonano w danym okresie. W praktyce warto uwzględnić:
- rok i miesiąc, którego dotyczy zestawienie,
- datę wykonania zlecenia,
- liczbę godzin przypadających na poszczególne dni,
- potwierdzenie zleceniobiorcy lub inny sposób identyfikacji osoby przekazującej dane.
Forma może być papierowa albo elektroniczna, na przykład arkusz, wiadomość e-mail lub raport z systemu rejestracji. Zleceniodawca powinien przechowywać dokumenty dotyczące sposobu potwierdzania godzin oraz ich liczby przez 3 lata od dnia wymagalności wynagrodzenia.
Obowiązek dokumentowania godzin może nie dotyczyć niektórych wyjątkowych umów, między innymi takich, w których wynagrodzenie prowizyjne łączy się z możliwością samodzielnego wyboru miejsca i czasu wykonywania zlecenia. W typowej współpracy objętej minimalną stawką godzinową należy jednak przyjąć, że potwierdzanie godzin jest wymagane.
Jak bezpiecznie planować współpracę?
Zleceniodawca powinien opisać w umowie zakres zadań, sposób uzgadniania terminów, wynagrodzenie oraz metodę potwierdzania godzin. Zamiast jednostronnego grafiku można zbierać deklarowaną dostępność i uzgadniać konkretne terminy realizacji zlecenia.
Zleceniobiorca powinien z kolei sprawdzić, czy umowa określa stawkę lub sposób jej obliczenia, zasady zgłaszania godzin oraz ewentualne przerwy. Jeżeli codzienna współpraca wygląda jak praca pod stałym kierownictwem, sama nazwa umowy nie wyłączy ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.
Na pytanie „umowa zlecenie – ile godzin w miesiącu można pracować?” odpowiedź brzmi: tyle, ile uzgodnią strony, o ile nie narusza to przepisów szczególnych i nie maskuje stosunku pracy. Bezpieczna współpraca wymaga więc nie tylko elastyczności, lecz także rzetelnej ewidencji i zgodności praktyki z treścią umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W razie wątpliwości co do kwalifikacji umowy lub sposobu organizacji współpracy warto skonsultować się z prawnikiem prawa pracy.
