Dostałem wypowiedzenie – czy należy mi się odprawa?

Nie każde wypowiedzenie daje prawo do odprawy. Świadczenie przysługuje, gdy pracujesz na umowę o pracę, pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest okoliczność niedotycząca Ciebie. Może chodzić między innymi o likwidację stanowiska, reorganizację, redukcję kosztów albo problemy ekonomiczne firmy.

Kiedy należy się odprawa?

Podstawą prawną jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa jest jednorazowym świadczeniem ustawowym, a nie uznaniową premią. Prawo do niej może powstać zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i przy zwolnieniu indywidualnym.

Aby otrzymać odprawę ustawową, muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

• Umowa o pracę – przepisy dotyczące tej odprawy odnoszą się do pracowników. Sama umowa zlecenia, umowa o dzieło lub współpraca B2B co do zasady nie daje takiego prawa.
• Co najmniej 20 pracowników u pracodawcy – chodzi o stan zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie o liczbę osób zwalnianych. W małej firmie odprawa może wynikać z regulaminu, układu zbiorowego albo umowy, ale nie z samej ustawy.
• Przyczyna niedotycząca pracownika – powód rozwiązania umowy musi leżeć po stronie pracodawcy i być wyłączną przyczyną zwolnienia.

Odprawa może przysługiwać nawet wtedy, gdy zwolniona zostaje tylko jedna osoba. Nie trzeba więc uczestniczyć w zwolnieniu grupowym. W przypadku zwolnienia grupowego ustawa określa dodatkowo progi liczby osób zwalnianych w ciągu 30 dni, ale przy zwolnieniu indywidualnym najważniejsze pozostają wielkość pracodawcy i wyłączna przyczyna leżąca po jego stronie.

Jakie przyczyny uzasadniają odprawę?

Do przyczyn niedotyczących pracownika mogą należeć likwidacja stanowiska, reorganizacja działu, restrukturyzacja, redukcja kosztów, pogorszenie sytuacji ekonomicznej, likwidacja zakładu albo jego części. Liczy się rzeczywisty powód rozwiązania umowy, a nie tylko nazwa użyta w piśmie.

Uwaga na przyczyny mieszane. Jeżeli pracodawca wskazuje jednocześnie likwidację stanowiska i zarzuty dotyczące pracy lub zachowania pracownika, prawo do odprawy może być kwestionowane. Przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia. Sama likwidacja stanowiska nie przesądza więc sprawy, jeśli w rzeczywistości decyzję uzasadniały także okoliczności dotyczące pracownika.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Nie sumuje się automatycznie wszystkich lat przepracowanych w różnych firmach. Wyjątkiem mogą być sytuacje, w których przepisy przewidują przejęcie zakładu pracy lub następstwo prawne pracodawcy.

Podstawę obliczenia ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Znaczenie może więc mieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także składniki zmienne uwzględniane zgodnie z właściwymi regułami płacowymi.

Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ płaca minimalna zmienia się, maksymalną kwotę trzeba ustalać według stawki aktualnej na dzień zakończenia zatrudnienia.

Czy porozumienie stron wyklucza odprawę?

Nie. Odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy umowa zostaje rozwiązana za porozumieniem stron. Istotne jest jednak, aby inicjatywa rozstania pochodziła od pracodawcy, a przyczyna niedotycząca pracownika była rzeczywistym i wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Najbezpieczniej zadbać, aby porozumienie wyraźnie wskazywało przyczynę, na przykład zmiany organizacyjne, likwidację stanowiska albo redukcję zatrudnienia po stronie pracodawcy, oraz określało obowiązek wypłaty odprawy. Podpisanie ogólnego dokumentu, w którym strony jedynie stwierdzają zgodne rozwiązanie umowy, może utrudnić późniejsze wykazanie, kto zainicjował rozstanie i dlaczego do niego doszło.

Odprawa nie jest tym samym co odszkodowanie za bezprawne wypowiedzenie. Pierwsze świadczenie wiąże się z przyczynami niedotyczącymi pracownika, a drugie może wynikać z naruszenia przepisów przy rozwiązywaniu umowy. Są to odrębne roszczenia.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia wypłaty?

Jeśli uważasz, że spełniasz warunki, a odprawa nie została wypłacona, działaj w uporządkowany sposób:

1. Przeanalizuj wypowiedzenie lub porozumienie stron, zwłaszcza wskazaną przyczynę rozwiązania umowy.
2. Zbierz umowę o pracę, świadectwo pracy, paski wynagrodzeń, regulaminy oraz korespondencję dotyczącą reorganizacji lub redukcji zatrudnienia.
3. Wyślij pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty, wskazując podstawę roszczenia, należną kwotę i termin zapłaty.
4. Jeżeli spór dotyczy naruszenia przepisów prawa pracy, możesz zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może pomóc ocenić sytuację i podjąć działania w zakresie swoich kompetencji.
5. W razie dalszej odmowy rozważ pozew do sądu pracy. Przydatne będą dowody potwierdzające rzeczywistą przyczynę zwolnienia i liczbę pracowników zatrudnianych przez firmę.

Sprawdź też regulamin wynagradzania, układ zbiorowy i własną umowę. Pracodawca może przyznać korzystniejszą odprawę niż ustawowa, a wewnętrzne przepisy mogą przewidywać świadczenie także w firmie zatrudniającej mniej niż 20 osób.

Najważniejsza zasada

Samo otrzymanie wypowiedzenia nie oznacza automatycznie prawa do odprawy. Sprawdź przede wszystkim, czy masz umowę o pracę, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy wyłącznym powodem zwolnienia była przyczyna leżąca po jego stronie. Dopiero po potwierdzeniu tych warunków można ustalić wysokość świadczenia według stażu pracy u tego pracodawcy.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie wymagającej oceny dokumentów lub dowodów warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.