Brak zdolności do pracy – co dalej? Jakie kroki podjąć?

Orzeczenie o braku zdolności do pracy na konkretnym stanowisku nie oznacza automatycznego zwolnienia. Lekarz medycyny pracy ocenia możliwość wykonywania określonej pracy, a nie ogólną zdolność człowieka do jakiegokolwiek zatrudnienia. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do dotychczasowych obowiązków, ale powinien najpierw sprawdzić możliwość dalszego zatrudnienia na innym stanowisku.

Co oznacza orzeczenie o braku zdolności do pracy?

Orzeczenie lekarskie wydane w ramach badań profilaktycznych odnosi się do warunków konkretnego stanowiska. Lekarz analizuje między innymi czynniki szkodliwe i uciążliwe, zakres obowiązków oraz wymagania zdrowotne związane z daną pracą. Przeciwwskazanie do pracy na wysokości, przy hałasie albo przy określonych substancjach nie musi więc oznaczać niezdolności do każdej innej pracy.

Podstawą badań profilaktycznych jest art. 229 Kodeksu pracy. Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik przed powrotem do pracy przechodzi badania kontrolne. Bez aktualnego orzeczenia potwierdzającego brak przeciwwskazań pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków.

Jakie kroki podjąć po otrzymaniu orzeczenia?

Procedura powinna przebiegać w określonej kolejności. Najważniejsze działania są następujące:

1. Odbiór orzeczenia – pracownik i pracodawca zapoznają się z treścią dokumentu oraz zakresem wskazanych przeciwwskazań.
2. Niedopuszczenie do dotychczasowej pracy – do czasu wyjaśnienia sytuacji pracownik nie może wykonywać obowiązków objętych przeciwwskazaniem.
3. Rozważenie odwołania – osoba badana lub pracodawca może wnieść odwołanie w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał.
4. Sprawdzenie możliwości przeniesienia – pracodawca powinien ustalić, czy w zakładzie istnieje wolne stanowisko zgodne ze stanem zdrowia i kwalifikacjami pracownika.
5. Podjęcie decyzji kadrowej – jeżeli przeniesienie nie jest realne, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie, z zachowaniem wymaganej procedury i okresu wypowiedzenia.

Orzeczenie wydane w postępowaniu odwoławczym jest ostateczne. Do czasu jego wydania pracownik nadal nie może zostać dopuszczony do pracy, której dotyczą przeciwwskazania. Samo odwołanie nie daje więc prawa do powrotu na stanowisko.

Czy pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko?

Nie w każdej sytuacji istnieje bezwzględny obowiązek utworzenia albo znalezienia nowego miejsca pracy. Pracodawca powinien jednak realnie sprawdzić, czy może zaoferować pracownikowi inne stanowisko zgodne z orzeczeniem i jego kwalifikacjami. Nie musi tworzyć specjalnie nowego etatu, lecz nie powinien pomijać istniejących możliwości organizacyjnych.

Przeniesienie na inne stanowisko wymaga potwierdzenia zdolności do pracy w nowych warunkach. Zwykle oznacza to konieczność wykonania badań wstępnych dla tego stanowiska. Dotychczasowe orzeczenie nie potwierdza automatycznie zdolności do wykonywania innego rodzaju pracy.

Przeciwwskazania do wykonywania choćby jednego istotnego obowiązku mogą uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli tego obowiązku nie da się pominąć, a pracodawca nie może zapewnić innej pracy. Takie stanowisko prezentował Sąd Najwyższy, między innymi w wyroku z 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99.

W zakładzie, w którym pracownika reprezentuje organizacja związkowa, zamiar wypowiedzenia powinien zostać z nią skonsultowany. Pracodawca musi również zachować wymogi formalne wypowiedzenia, w tym formę pisemną, wskazanie przyczyny oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Czy za czas niewykonywania pracy należy się wynagrodzenie?

Brak możliwości wykonywania dotychczasowych obowiązków nie zawsze oznacza brak prawa do zapłaty. Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownik może otrzymać wynagrodzenie przestojowe, jeżeli pozostaje gotowy do pracy, lecz nie może jej wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W praktyce trzeba wykazać, że pracownik jest psychofizycznie zdolny do wykonywania innej pracy, wyraźnie zgłosił gotowość jej podjęcia, pozostaje w kontakcie z pracodawcą i oczekuje na polecenie rozpoczęcia obowiązków. Sama deklaracja niezdolności do pracy w ogóle nie wystarczy.

Jeżeli pracodawca nie zapewnia pracy zgodnej z orzeczeniem, mimo że pracownik jest gotowy ją wykonywać, przeszkoda może zostać uznana za leżącą po stronie pracodawcy. Wynika to z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w tym z wyroku z 7 stycznia 2014 r., sygn. I PK 150/13. Pracownik powinien zgłosić gotowość na piśmie i zachować kopię korespondencji.

Jakie szczególne przypadki trzeba sprawdzić?

Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu należy sprawdzić, czy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony albo czy przyczyna przeciwwskazań uruchamia dodatkowe obowiązki. Znaczenie mogą mieć w szczególności:

• Ochrona przedemerytalna – pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego i który spełnia warunki stażowe, co do zasady nie można wypowiedzieć umowy. W określonych sytuacjach możliwe jest jednak wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.
• Choroba zawodowa – przepisy mogą nakładać na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje.
• Wypadek przy pracy – przed zakończeniem zatrudnienia trzeba uwzględnić przepisy dotyczące skutków wypadku i ewentualnych świadczeń.
• Długotrwała niezdolność do pracy – w niektórych sytuacjach zastosowanie może znaleźć art. 53 Kodeksu pracy, pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po upływie ustawowych okresów ochronnych.

Nie można też automatycznie zastąpić okresu niezdolności urlopem wypoczynkowym. Ocena dopuszczalności urlopu zależy od momentu jego udzielenia i podstawy nieobecności. Przy sporze dotyczącym urlopu, wynagrodzenia albo wypowiedzenia warto przeanalizować dokumenty z prawnikiem prawa pracy lub skonsultować sprawę z Państwową Inspekcją Pracy.

Co jest najważniejsze?

Orzeczenie o braku zdolności do pracy na danym stanowisku uruchamia procedurę, ale nie kończy automatycznie zatrudnienia. Najpierw trzeba zabezpieczyć dokumentację, rozważyć odwołanie w terminie 7 dni i sprawdzić możliwość przeniesienia na inne stanowisko. Dopiero brak realnej alternatywy może uzasadniać wypowiedzenie. Wątpliwości dotyczące wynagrodzenia przestojowego, ochrony przedemerytalnej lub prawidłowości wypowiedzenia wymagają indywidualnej oceny.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przepisy oraz ich interpretacja mogą się zmieniać, dlatego w indywidualnej sprawie dotyczącej zatrudnienia, wynagrodzenia lub rozwiązania umowy warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy albo z Państwową Inspekcją Pracy.