Odszkodowanie za okres wypowiedzenia art. 55 – jak liczyć?

Odszkodowanie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy odpowiada wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia. Oblicza się je według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Kwota jest wypłacana jako brutto, bez potrącenia podatku dochodowego i składek na ubezpieczenia społeczne.

Podstawa prawna i wysokość świadczenia

Art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pozwala pracownikowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jeżeli rozwiązanie umowy było uzasadnione, pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie nie jest odprawą. Pierwsze świadczenie rekompensuje bezprawne działanie pracodawcy i wynika bezpośrednio z art. 55 Kodeksu pracy. Odprawa pieniężna może przysługiwać na podstawie odrębnych przepisów, na przykład ustawy o zwolnieniach grupowych, ale samo rozwiązanie umowy w trybie art. 55 nie tworzy automatycznie prawa do odprawy.

Do obliczeń przyjmuje się ustawowy okres wypowiedzenia wynikający z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Nie chodzi o okres wydłużony przez strony na podstawie art. 36 § 5 Kodeksu pracy.

Podstawą obliczenia nie jest poniesiona szkoda. Pracownik musi wykazać zasadność rozwiązania umowy w trybie art. 55, ale nie musi udowadniać szkody odpowiadającej wysokości żądanego świadczenia.

Jak obliczyć odszkodowanie krok po kroku?

§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. odsyła przy ustalaniu tego odszkodowania do zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop. W praktyce trzeba ustalić podstawę wynagrodzenia, a następnie pomnożyć ją przez liczbę miesięcy objętych odszkodowaniem.

Algorytm wygląda następująco:

1. Ustal stałe składniki wynagrodzenia – przyjmij je w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania.
2. Oblicz średnią składników zmiennych – miesięczne składniki uwzględnij z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa, a składniki za okresy dłuższe niż miesiąc z dwunastu miesięcy.
3. Zsumuj podstawę – dodaj stałe składniki oraz właściwe średnie składników zmiennych.
4. Pomnóż podstawę przez okres wypowiedzenia – na przykład przez trzy miesiące, jeżeli pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Podstawowe zasady dla poszczególnych elementów wynagrodzenia przedstawia tabela:

Nie każdy składnik wypłacany przez pracodawcę wchodzi do podstawy. Przy kwalifikacji stosuje się reguły dotyczące ekwiwalentu urlopowego. Zwykle pomija się między innymi jednorazowe, nieperiodyczne wypłaty, nagrody jubileuszowe oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy.

Przykład obliczenia z premią zmienną

Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie w wysokości 3500 zł brutto i miesięczną premię zmienną. W trzech miesiącach poprzedzających nabycie prawa do odszkodowania premie wyniosły 330 zł, 290,50 zł oraz 380 zł.

Średnia premia wynosi 333,50 zł, ponieważ 330 zł + 290,50 zł + 380 zł = 1000,50 zł, a 1000,50 zł : 3 = 333,50 zł. Podstawa miesięczna wynosi więc 3833,50 zł brutto. Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia odszkodowanie wyniesie 11 500,50 zł brutto.

To przykład rachunkowy. W konkretnej sprawie trzeba jeszcze sprawdzić, czy dana premia ma charakter składnika uwzględnianego przy obliczaniu ekwiwalentu urlopowego.

Umowa na czas określony a czas nieokreślony

Przy umowie na czas nieokreślony odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia. Jego długość zależy od stażu u danego pracodawcy. Przy stażu przekraczającym trzy lata będzie to co do zasady wynagrodzenie za trzy miesiące.

W przypadku umowy na czas określony obowiązuje dodatkowe ograniczenie. Odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie może przekroczyć wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Przykładowo, jeżeli ustawowy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, lecz do końca umowy pozostał tylko jeden miesiąc, odszkodowanie nie może przekroczyć wynagrodzenia za ten pozostały miesiąc. Stosuje się więc niższą z dwóch wartości: wynagrodzenie za ustawowy okres wypowiedzenia albo wynagrodzenie za czas pozostały do końca umowy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania?

Pracodawca może zakwestionować, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku spór dotyczący zasadności rozwiązania umowy i wysokości świadczenia rozstrzyga sąd pracy. Przed wystąpieniem do sądu warto wykonać następujące czynności:

• Wezwij pracodawcę do zapłaty – wskaż art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, datę rozwiązania umowy, sposób obliczenia i żądaną kwotę brutto.
• Zbierz dokumenty – zachowaj oświadczenie o rozwiązaniu umowy, listy płac, potwierdzenia przelewów, korespondencję oraz dokumenty potwierdzające naruszenia.
• Sprawdź prawidłowość oświadczenia – powinno być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę i zostać doręczone pracodawcy.
• Złóż pozew do sądu pracy – jeżeli wezwanie pozostanie bezskuteczne, można dochodzić zapłaty przed właściwym sądem pracy.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków powinno zostać złożone co do zasady w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się zasadniczo po trzech latach od dnia wymagalności, ale zwlekanie utrudnia zgromadzenie dowodów.

Pracownik nie traci automatycznie prawa do odszkodowania tylko dlatego, że złożył oświadczenie z art. 55 w czasie trwającego już wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. O zasadności roszczenia decydują okoliczności sprawy i spełnienie przesłanek ustawowych.

Najważniejszy wzór jest prosty: miesięczna podstawa ustalona według zasad ekwiwalentu urlopowego × ustawowa liczba miesięcy okresu wypowiedzenia, z uwzględnieniem limitu czasu pozostałego do końca umowy terminowej.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W sprawie, w której pracodawca kwestionuje ciężkie naruszenie obowiązków albo wysokość roszczenia, zasadność i dokumenty warto skonsultować z prawnikiem.