Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy – jaki paragraf?
Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy wynika z art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Nie jest to świadczenie uregulowane bezpośrednio w Kodeksie pracy.
Art. 8 ust. 1 ma zastosowanie przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a likwidacja stanowiska jest wyłączną przyczyną rozwiązania umowy. Przepis obejmuje także zwolnienie indywidualne, a nie tylko formalne zwolnienia grupowe.
Kiedy odprawa przysługuje?
Sama likwidacja stanowiska nie powoduje automatycznie prawa do odprawy. Trzeba sprawdzić liczbę pracowników u pracodawcy oraz rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, niezależnie od wymiaru etatu.
Do otrzymania odprawy ustawowej muszą być spełnione przede wszystkim następujące warunki:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w rozumieniu ustawy.
- Rozwiązanie umowy następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika.
- Likwidacja stanowiska jest wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.
- Przyczyna wskazana przez pracodawcę jest rzeczywista, a nie pozorna.
Jeżeli firma zatrudnia mniej niż 20 osób, odprawa na podstawie ustawy nie przysługuje. Świadczenie może jednak wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, programu dobrowolnych odejść albo umowy o pracę. W takiej sytuacji podstawy wypłaty należy szukać w przepisach wewnątrzzakładowych.
Ile wynosi odprawa przy likwidacji stanowiska?
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u konkretnego pracodawcy. Ustawa przewiduje trzy poziomy świadczenia:
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia |
| Od 2 do 8 lat | Równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia |
| Ponad 8 lat | Równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia |
Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Limit ten może więc zmieniać się wraz ze zmianą minimalnego wynagrodzenia.
Czy likwidacja stanowiska może być pozorna?
Likwidacja stanowiska powinna być rzeczywista. Jeżeli pracodawca jedynie zmieni nazwę stanowiska, a obowiązki pozostaną zasadniczo takie same albo zostaną przekazane innej osobie, pracownik może kwestionować przyczynę wypowiedzenia.
Pracodawca powinien także wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. W razie wątpliwości pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Sąd może ocenić, czy stanowisko faktycznie zlikwidowano oraz czy przyczyna niedotycząca pracownika była jedynym powodem zwolnienia.
Najważniejsza odpowiedź brzmi więc: podstawą prawną odprawy jest art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a nie przepis Kodeksu pracy. Prawo do świadczenia zależy przede wszystkim od zatrudnienia co najmniej 20 pracowników, wyłącznej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy oraz stażu pracy u danego pracodawcy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego rzeczywistości likwidacji stanowiska lub prawidłowości wypowiedzenia warto skonsultować dokumenty ze specjalistą prawa pracy.
